Dove si incaglia il sistema di performance assessment negli studi professionali?

Nell'ambito degli studi professionali, una sfida critica e costante è rappresentata dai sistemi di valutazione delle performance, che implicano il necessario bilanciamento fra aspettative individuali e di studio, competenze tecniche e disponibilità, ruolo nel team e capacità di sviluppo del business.

Le considerazioni dell' Avv.to Anna Elena Brolis sull'applicazione efficace dei sistemi di valutazione della performance

Il processo di valutazione della performance è un argomento sempre molto apprezzato negli studi professionali, perché una maggior comprensione delle sue dinamiche avvantaggia tutti i soggetti coinvolti (valutati, valutatori, team e staff) e ne facilita il miglioramento.

Insieme all' Avv.to Anna Elena Brolis, Business Coach e Formatore, affrontiamo l'analisi di taluni ostacoli propri del contesto e della mentalità che gli studi professionali faticano a superare e che è invece urgente imparare a gestire (vale a dire osservare, riconoscere, cambiare e comunque prevenire).

Il rischio, altrimenti, è la sfiducia dei soggetti valutati (che se ne vanno o restano ma disinvestono) e l'inutilità dell'intero processo, che peraltro talora dura mesi e genera tensioni e inefficienze di per sé.

Dove intervenire

Vediamo insieme alcuni degli ostacoli - il solo nominarli farà venire idee (al singolo e al team) per intervenire e gestirli:

Chiarezza delle aspettative: molti professionisti faticano a comprendere ciò che l'organizzazione si aspetta da loro, al di là delle competenze tecniche, della disponibilità e del generare fatturato. L' assenza di indicazioni chiare porta a incomprensioni e potenziali conflitti interni.

Fiducia e investimento personale: quando i criteri di valutazione non sono percepiti come equi o trasparenti, vi è il rischio che i professionisti valutati si sentano sfiduciati, disinvestendo nel loro ruolo o, nel peggiore dei casi, decidendo di lasciare lo studio.

Sguardo al passato: un approccio che valuta esclusivamente le prestazioni passate può trascurare lo sviluppo futuro e la ripetizione della performance, limitando le possibilità di miglioramento continuo e innovazione.

Condivisione e Coinvolgimento: raramente gli obiettivi vengono definiti attraverso un processo che coinvolge attivamente i professionisti nella strategia complessiva dello studio. Questo può generare resistenze e mancanza di coinvolgimento, specialmente tra chi ha già una posizione consolidata.

KPI vs. valore reale: troppo spesso, gli obiettivi sono rigidamente quantificabili e non riflettono la complessità del contributo individuale, trascurando aspetti qualitativi fondamentali del lavoro di un professionista.

Continuità e coerenza: la valutazione annuale può non rappresentare accuratamente il valore a lungo termine di un professionista all'interno di una carriera che può estendersi per decenni. Inoltre, l'assenza di coerenza tra le valutazioni consecutive può minare la percezione di equità e giustizia del processo.

Riconoscimento e ricompensa: la durata del processo di valutazione e la mancanza di immediato riconoscimento possono demotivare i professionisti, indipendentemente dall'esito della valutazione.

Valutazioni Individuali vs. Contributo di Squadra: le prestazioni sono spesso valutate su base individuale, non tenendo conto del contributo al successo del team, il che può alimentare una competizione interna controproducente e misconoscere l'importanza della collaborazione a favore del solo vertice del team.

Come intervenire

La revisione e il miglioramento dei sistemi di performance assessment negli studi professionali sono cruciali per garantire che tali pratiche siano non solo giuste ed efficaci, ma anche in grado di supportare lo sviluppo dello studio stesso. Questo richiede un dialogo aperto e continuo con i professionisti coinvolti, nonché una riconsiderazione degli approcci tradizionali alla valutazione delle prestazioni grazie anche al confronto con consulenti che, da fuori, riescono a proporre e sostenere cambiamenti efficaci stemperando le tensioni e orientando gli sforzi al benessere nelle mansioni e nelle relazioni attuale e futuro delle persone, consentendo di superare il mero posizionamento.

Conclusione

Vale la pena ricordare una volta ancora che se il sistema non è percepito come equo, rischia di essere totalmente inutile e danneggiare anzi la credibilità del Top Management e quindi dello studio stesso, che faticherà ad attrarre e trattenere risorse e competenze.

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